Cour de Cassation, Chambre Sociale, 11 avril 2008, M X. c/ Société SEPAL, Pourvoi n° 07-40896 (Rejet)

Droit du travail - Licenciement - Cause réelle et sérieuse (Oui) - Faute grave (Oui) - Liberté d’expression - Message électronique - Implication des salariés dans un conflit.

Le salarié déchu de ses fonctions qui adresse un courrier électronique à d'autres salariés et qui tente d'impliquer des subordonnés dans le conflit qui l’oppose à son employeur commet une faute grave qui justifie la cause réelle et sérieuse de son licenciement.

"(…) attendu que la cour d'appel, qui a relevé que le salarié avait adressé à des membres du personnel ne faisant pas partie de ses supérieurs hiérarchiques un message électronique dans lequel il remettait en cause sa situation au sein de l'entreprise telle qu'elle avait été déterminée, contre son gré, par les nouveaux dirigeants, et qui a fait ressortir qu'il avait ainsi tenté d'impliquer des subordonnés dans le conflit, a exactement décidé que ce comportement de l'intéressé était fautif et retenu, dans l'exercice du pouvoir qu'elle tient de l'article L. 122-14-3 du code du travail, qu'il constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement ; (…)."

Cour de Cassation, Chambre Sociale, 19 mars 2008, Mme X. c/ Société PLANAXIS TECHNOLOGIES FRANCE, Pourvoi n° 06-45434 (Cassation)

Droit du travail - Licenciement - Cause réelle et sérieuse (Oui) - Faute grave (Oui) - Clause de confidentialité - Documents internes à l'entreprise - Informations, confidentielles communiquées à un tiers.

Le salarié qui sort de l'entreprise des informations ayant un caractère confidentiel peut être licencié pour faute grave.

"Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'employeur ne peut reprocher à la salariée d'avoir violé la clause de confidentialité figurant dans son contrat de travail dès lors, d'une part, que l'employeur l'avait précédemment autorisée à se faire adresser, par l'intermédiaire de l'ordinateur professionnel de son concubin, des documents internes à l'entreprise et, d'autre part, que cette clause ne peut la priver du droit de se procurer des documents de l'entreprise, dont elle avait connaissance dans l'exercice de ses fonctions, pour assurer sa défense dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique dont elle faisait l'objet ;

Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur n'avait pas autorisé la salariée à adresser à un tiers à l'entreprise les informations, confidentielles, visées dans la lettre de licenciement et que les documents, pour la plupart sans rapport avec la situation économique de l'entreprise, n'étaient pas strictement nécessaires à la défense de l'intéressée dans un futur litige portant sur son licenciement, la cour d'appel a violé les textes susvisés."

Cour de Cassation, Chambre Sociale, 19 mars 2008, M X. c/ Société DAMIEN TECHNOLOGIE, Pourvoi n° 06-45212 (Cassation)

Droit du travail - Licenciement - Cause réelle et sérieuse (Oui) - Retrait du permis de conduire - Conduite sous l'empire d'un état alcoolique - Vie privée.

Le fait pour un salarié affecté en exécution de son contrat de travail à la conduite d'un véhicule automobile de se voir retirer son permis de conduire pour conduite sous l'empire d'un état alcoolique constitue une faute qui se rattache à sa vie professionnelle.

La mesure de retrait du permis de conduire constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cour de Cassation, Deuxième Chambre Civile, 6 mars 2008, Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP), Pourvoi n° 07-40591 (Rejet)

Droit du travail - Contrat de travail - Rupture d’un commun d’accord - Restructuration des activités de l'entreprise - Indemnités - Cotisations de sécurité sociale.

Lorsque la rupture du contrat de travail a pour origine la restructuration des activités de l'entreprise et qu’elle a été provoquée par l'employeur, les sommes allouées au titre de cette rupture intervenue d'un commun accord revêtent un caractère indemnitaire et n'ont pas à être soumises aux cotisations de sécurité sociale.

Cour de Cassation, Chambre Sociale, 5 mars 2008, Société OCE FRANCE et Société OCE FACILITY SERVICES, Pourvoi n° 07-40273 (Rejet)

Droit du travail - Comité d’entreprise - Consultation - Formalité obligatoire - Dénonciation - Accord d'entreprise qui intéresse l'organisation, la gestion ou la marche de l'entreprise.

Il résulte des articles L. 431-5 et L. 432-1 du Code du travail que le comité d'entreprise doit être consulté sur la dénonciation par le chef d'entreprise d'un accord d'entreprise qui intéresse l'organisation, la gestion ou la marche de l'entreprise. A défaut, la dénonciation demeure sans effet jusqu'à l'accomplissement de cette formalité.

La consultation du comité d'entreprise est obligatoire pour un projet de note de service portant sur l'instauration de nouvelles mesures d'aménagement du temps de travail.

Cour de Cassation, Chambre Sociale, 13 février 2008, Mme X. c/ Société d'exploitation hôtelière du CNIT, Pourvoi n° 06-43785 (Rejet)

Droit du travail - Licenciement - Cause réelle et sérieuse (Oui) - Faute grave (Oui) - Formation d’adaptation - Modalité d'exécution du contrat de travail - Refus de réintégrer la formation - Mises en demeure.

Le salarié, qui interrompt une formation d'adaptation qui constitue une modalité d'exécution du contrat de travail, et qui persiste dans son refus de réintégrer la formation malgré les mises en demeure réitérées de son employeur, fait preuve d'un comportement rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise qui est constitutif d'une faute grave.

Cour de Cassation, Chambre Sociale, 29 janvier 2008, M. X. c/ Société CANON FRANCE, Pourvoi n° 06-45279 (Rejet)

Droit du travail - Licenciement - Cause réelle et sérieuse (Oui) - Utilisation du poste téléphonique - Abus du salarié - Comportement fautif - Preuve.

La simple vérification des relevés de la durée, du coût et des numéros des appels téléphoniques passés à partir de chaque poste édités au moyen de l'autocommutateur téléphonique de l'entreprise ne constitue pas un procédé de surveillance illicite pour n'avoir pas été préalablement porté à la connaissance du salarié.

Constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, le fait pour un salarié d’utiliser pendant son temps de travail le poste téléphonique mis à sa disposition pour établir des communications avec des messageries de rencontre entre adultes, alors qu'il savait que cet usage était interdit dans l'entreprise. Un tel comportement, de surcroît fautif, justifie le licenciement.

Cour de Cassation, Chambre Sociale, 23 janvier 2008, Mme X. c/ Union des coopératives FONCALIEU, Pourvoi n° 06-41536 (Rejet)

Droit du travail - Contrat à durée déterminée - Contrat à durée indéterminée - Requalification - Motifs distincts - Licenciement - Cause réelle et sérieuse (Non).

Un contrat à durée déterminée ne pouvait être légalement conclu pour deux motifs distincts aux cours de deux périodes de 6 mois chacune. Dès lors, ce contrat doit être requalifié en contrat à durée indéterminée. La rupture de ce contrat à la fin de la période d'un an constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le salarié est en droit de demander des dommages-intérêts à son employeur.

"Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le contrat à durée déterminée conclu entre lui et la salariée devait être requalifié en contrat à durée indéterminée et que la rupture intervenue le 25 février 2003 s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, puis de l'avoir condamné au paiement d'une indemnité de requalification et à verser des dommages et intérêts à la salariée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre diverses sommes à titre de préavis, de congés payés afférents, de prime de 13e mois, de prime d'ancienneté, de différentiel de prime de précarité et de solde de congés payés, alors, selon le moyen :

1°/ qu'il peut être stipulé dans un acte écrit unique qu'un salarié sera employé à durée déterminée au cours de deux périodes distinctes, dès lors qu'aucune règle de fond ou de forme relative au contrat à durée déterminée n'est méconnue ; qu'en l'espèce, il était constant qu'un acte du 25 février 2002 stipulait que Mme X... était engagée en qualité de comptable à compter du 26 février 2002 afin de remplacer, pendant six mois, une salariée en congé maternité puis, durant six autres mois, afin d'occuper les fonctions de chef comptable pour faire face à un surcroît temporaire d'activité ; qu'en retenant qu'une telle relation de travail à durée déterminée devait être requalifiée en contrat de travail en durée indéterminée au seul prétexte qu'un contrat de travail à durée déterminée ne pouvait pas être conclu pour deux motifs distincts, la cour d'appel a violé les articles L.122-1 et suivants du code du travail ;

2°/ que le juge ne saurait procéder par voie de simple affirmation ; que devant la cour, il avait fait valoir, et justifiait par la production de nombreux éléments de preuve, que le cabinet d'expertise comptable, dont il s'était séparé à compter du 31 décembre 2000, devait poursuivre son activité jusqu'à la fin de l'année 2001 de sorte qu'il en était résulté, par la suite, une augmentation transitoire de l'activité du service comptable le temps de l'organisation de la reprise du travail de l'expert comptable, encore accrue par la mise en place d'un nouveau logiciel comptable en 2001, et que l'accroissement temporaire de l'activité du service comptable de l'entreprise, qui avait motivé l'embauche de la salariée, était donc prévisible six mois à l'avance ; qu'en affirmant au contraire, sans justifier cette appréciation, que l'employeur ne pouvait pas prévoir six mois à l'avance l'accroissement d'activité de son entreprise, la cour d'appel a procédé par voie de simple affirmation et violé l'article 455 du nouveau code de procédure civile ;

Mais attendu qu'il résulte des dispositions combinées des articles L.122-1, L. 122-3-1 et L.122-3-11 du code du travail que le contrat à durée déterminée ne peut comporter qu'un seul motif ; que, la cour d'appel qui a retenu que le contrat à durée déterminée signé par Mme X... ne pouvait être conclu pour deux motifs distincts, a statué à bon droit ;

(…)

Mais attendu que selon les articles 23 et 24 de la convention collective nationale des coopératives vinicoles et leurs unions du 22 avril 1986, "après un an de présence effective (douze mois continus), le salarié bénéficie d'une prime d'ancienneté et d'une prime dite de treizième mois, l'ancienneté acquise au titre d'un contrat à durée indéterminée accompli précédemment dans une autre cave coopérative ou union de caves coopératives, est prise en compte au moment de l'embauche" ; qu'ayant constaté par une appréciation souveraine des éléments de preuve qui lui étaient soumis, que la salariée avait été employée sous contrat à durée indéterminée, du 1er janvier 1997 au 31 septembre 1998, par une autre coopérative, de sorte qu'elle était titulaire d'une ancienneté de 21 mois lorsqu'elle a été engagée par l'Union des coopératives Foncalieu, la cour d'appel qui n'était pas tenue de suivre l'interprétation de la commission paritaire nationale du 22 octobre 1996, a, hors toute dénaturation, légalement justifié sa décision."

Cour de Cassation, Chambre Sociale, 16 janvier 2008, Pourvoi n° 06-60289 (Rejet)

Droit du travail - Election des délégués du personnel - Contestation - Formalité  - Délai de 15 jours - Déclaration au greffe - Télécopie (Non).

Le tribunal est saisi des contestations sur la régularité de l'élection des délégués du personnel par voie de simple déclaration au greffe dans les quinze jours suivant cette élection.

La contestation ne peut se faire par télécopie adressée au greffe. Elle doit obligatoire faire l'objet d'une déclaration régularisée au greffe dans le délai de forclusion.

Cour de Cassation, Chambre Sociale, 9 janvier 2008, Société OS STADE MONTOIS RUGBY PROFESSIONNEL, Pourvoi n° 06-45107 (Rejet)

Droit du travail - Contrat de travail - Non paiement des salaires - Exécution du contrat - Bonne foi (Non) - Faute grave - Rupture abusive.

C’est à bon droit que la Cour d’appel a jugé que l’employeur, qui cesse de payer les salaires, n’exécute pas de bonne foi le contrat de travail. La Cour de cassation a jugé que le comportement fautif de l’employeur qui amène le salarié à signer un document de rupture et à quitter son emploi, est constitutif d'une faute grave de sorte que la rupture du contrat à durée déterminée doit être regardée comme abusive.

"Mais attendu que la cour d'appel, appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a relevé que l'employeur, qui avait cessé de payer les salaires pour les mois de mai et de juin 2003, n'avait pas exécuté de bonne foi le contrat de travail et que son comportement fautif avait amené le salarié à signer un document de rupture et à quitter son emploi ; qu'elle a ainsi fait ressortir, par une décision motivée, que le comportement de l'employeur était constitutif d'une faute grave ce qui rendait la rupture du contrat à durée déterminée abusive."

Cour de Cassation, Chambre Sociale, 19 décembre 2007, M X. c/ Société CAUSSADE, Pourvoi n° 06-44592 (Rejet)

Droit du travail - Licenciement - Cause réelle et sérieuse (Oui) - Faute grave (Oui) - Désobéissance - Entretien préalable - Lettre de convocation - Mentions obligatoires - Droits du salarié - Faculté d'être assisté - Droits de la défense.

La lettre de convocation à un entretien préalable de licenciement ne doit pas comporter obligatoirement l’énonciation des griefs ou des motifs.

L'énonciation de l'objet de l'entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d'un entretien préalable au cours duquel le salarié qui a la faculté d'être assisté peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l'exigence de loyauté et du respect des droits du salarié

"Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré régulier et fondé sur une faute grave son licenciement et de l'avoir en conséquence débouté de ses demandes alors, selon le moyen, qu'un salarié ne peut être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou son travail sans que lui ait été préalablement et loyalement offerte la possibilité de se défendre contre les allégations formulées ; que n'offre pas une telle possibilité l'entretien préalable à son licenciement auquel se rend le salarié sans avoir été informé des griefs nourris à son encontre par l'employeur, donc, sans avoir pu préparer utilement sa défense, ni été mis à même de s'expliquer et de se justifier face à un employeur qui, pour sa part, a disposé de tout le temps nécessaire pour se former une conviction que le salarié ne pourra pas ébranler ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé le principe de loyauté et de respect des droits de la défense, l'article 7 de la Convention sur le licenciement n° C 158 de l'Organisation internationale du travail, ensemble, les articles L. 122-14 du code du travail et 1134 du code civil ;

Mais attendu que l'énonciation de l'objet de l'entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d'un entretien préalable au cours duquel le salarié qui a la faculté d'être assisté peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l'exigence de loyauté et du respect des droits du salarié ; que la cour d'appel qui a constaté que l'entretien préalable avait été tenu régulièrement a, sans violer les droits de la défense, légalement justifié sa décision ;

(…)

Mais attendu que la cour d'appel (…) a constaté que l'employeur avait adressé au salarié une lettre pour lui indiquer que sa présence à la réunion du 5 mai était nécessaire, le sujet abordé étant directement lié à son activité pour le second semestre 2004 et que malgré cette mise en demeure, le salarié ne s'était pas présenté à cette réunion, que malgré de multiples relances il n'avait jamais fourni de compte-rendu d'activité ni de calendrier de visite et que malgré les remarques il avait continué à ne pas pratiquer les conditions tarifaires au simple motif qu'il ne les approuvait pas ; qu'au vu de ces constatations, elle a pu décider, par une réponse motivée, et sans encourir les griefs du moyen, que le comportement du salarié constituait une faute grave justifiant son licenciement ; (…)."

Cour de Cassation, Chambre Sociale, 6 décembre 2007, M. X. c/ Société CFT, Pourvoi n° 06-43392 (Rejet)

Droit du travail - Contrat de travail - Exercice d'une deuxième activité salarié pendant un arrêt de travail pour maladie - Travail dissimulé - Violation du Contrat de travail - Faute grave - Impossibilité de maintenir le salarié - Licenciement - Filature organisée par l'employeur - Détectives privés mandatés par l’employeur - Moyen de preuve illicite - Atteinte à la vie privée - Constat d'huissier de justice - Constatations purement matérielles dans un lieu ouvert au public.

Une filature organisée par l'employeur pour surveiller l'activité d'un salarié constitue un moyen de preuve illicite, dès lors qu'elle implique nécessairement une atteinte à la vie privée de ce dernier, insusceptible d'être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l'employeur.

Constitue également un mode de preuve illicite, le constat dressé par l'huissier de justice appelé sur les lieux par l'auteur de la filature illicite, afin d'authentifier les constatations auxquelles il s'est livré.

En revanche, constitue un mode de preuve licite, le constat dressé par un huissier qui s'est borné à effectuer dans des conditions régulières à la demande de l'employeur, des constatations purement matérielles dans un lieu ouvert au public et à procéder à une audition à seule fin d'éclairer ses constatations matérielles.

La faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée même limitée du préavis ; que l'exercice, par le salarié, d'une activité ne concurrençant pas celle de l'employeur ne constitue pas, en lui-même, un manquement à l'obligation de loyauté rendant impossible la poursuite du contrat de travail pendant la durée limitée du préavis.

En revanche, le salarié commet une faute grave qui rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis lorsqu’il se livre à une activité professionnelle pour le compte d'une auto-école en violation de son contrat de travail alors qu'il est en arrêt de travail pour maladie.

"1°/ qu'une filature organisée par l'employeur pour surveiller l'activité d'un salarié constitue un moyen de preuve illicite, dès lors qu'elle implique nécessairement une atteinte à la vie privée de ce dernier, insusceptible d'être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l'employeur ; que constitue également un moyen de preuve illicite, le constat dressé par l'huissier de justice appelé sur les lieux par l'auteur de la filature illicite, afin d'authentifier les constatations auxquelles il s'est livré ; qu'en décidant néanmoins que le constat d'huissier produit aux débats par la société CFT constituait un élément de preuve recevable, bien que ce constat ait été dressé afin d'authentifier les constatations effectuées de manière illicite par l'enquêteur privé, qui avait d'ailleurs appelé l'huissier de justice sur les lieux, ce dont il résultait que le constat d'huissier constituait lui-même un moyen de preuve illicite, la cour d'appel a violé les articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales 9 du code civil, 9 du nouveau code de procédure civile et L. 120-2 du code du travail ;

2°/ que les huissiers de justice peuvent procéder, à la requête de particuliers, à des constatations purement matérielles, et exclusives de tout avis sur les conséquences de fait ou de droit qui peuvent en résulter ; qu'il en résulte qu'ils ne peuvent procéder à des auditions, si ce n'est à seule fin d'éclairer leurs constatations ; qu'en considérant que la faute grave reprochée était établie par les déclarations des personnes interrogées par l'huissier de justice, qui avaient affirmé qu'il leur donnait des leçons de conduite, sans constater que les auditions ainsi effectuées par l'huissier de justice avaient pour seule fin d'éclairer ses constatations, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1er de l'ordonnance n° 45-2592 du 2 novembre 1945 ;

3°/ qu'il soutenait devant la cour d'appel qu'il se trouvait, lors de l'intervention de l'huissier de justice, dans une voiture auto-école appartenant à son épouse, du seul fait que celle-ci lui avait demandé assistance dans l'urgence quelques instants seulement auparavant, en raison du fait qu'elle avait perçu être suivie par des individus, qui s'étaient ultérieurement révélés être les détectives privés mandatés par la société CFT ; qu'en se bornant à affirmer que sa présence dans le véhicule et les déclarations des personnes se trouvant avec lui suffisaient à établir qu'il exerçait une activité salariée dissimulée à son employeur, sans répondre à ces conclusions, la cour d'appel a privé sa décision de motifs, en violation de l'article 455 du nouveau code de procédure civile ;

4°/ que la faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée même limitée du préavis ; que l'exercice, par le salarié, d'une activité ne concurrençant pas celle de l'employeur ne constitue pas, en lui-même, un manquement à l'obligation de loyauté rendant impossible la poursuite du contrat de travail pendant la durée limitée du préavis ; qu'en décidant néanmoins que M. X... avait commis une faute grave, en assistant son épouse dans le cadre de son activité professionnelle, alors qu'il se trouvait en arrêt de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 122-6, L. 122-9 et L. 122-14-3 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel a pu retenir comme mode de preuve licite un constat dressé par un huissier qui s'est borné à effectuer dans des conditions régulières à la demande de l'employeur des constatations purement matérielles dans un lieu ouvert au public et à procéder à une audition à seule fin d'éclairer ses constatations matérielles ; que, répondant aux conclusions prétendument délaissées et appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve, elle a estimé que les faits reprochés au salarié étaient établis ; qu'ayant relevé que celui-ci, qui avait déjà été sanctionné, s'était livré à une activité professionnelle pour le compte d'une auto-école en violation de son contrat de travail, alors qu'il était en arrêt de travail pour maladie, elle a pu décider que ce comportement rendait impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constituait une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé."

Cour de Cassation, Chambre Sociale, 21 novembre 2007, M. X. c/ Société MADE IN SPORT CITADIUM, Pourvoi n° 06-44859 (Rejet)

Droit du travail - Contrat de travail - Démission.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non-équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.

Cour de Cassation, Chambre Sociale, 15 novembre 2007, Mme X. c/ Société OENO CONSEIL SARL, Pourvoi n° 06-44008 (Rejet)

Droit du travail - Contrat de travail - Rupture - Convention collective applicable - Preuve contraire - Erreur manifeste.

"(…) attendu qu'aux termes de l'article R. 143-2 du code du travail relatif au bulletin de paie, interprété à la lumière de la directive européenne 91/533/CEE du Conseil du 14 octobre 1991, l'employeur est tenu de porter à la connaissance du salarié la convention collective applicable ; que si, dans les relations collectives de travail, une seule convention collective est applicable, laquelle est déterminée par l'activité principale de l'entreprise, dans les relations individuelles, le salarié peut demander l'application de la convention collective mentionnée sur le bulletin de paie ; que cette mention vaut présomption de l'applicabilité de la convention collective à son égard, l'employeur étant admis à apporter la preuve contraire;

Et attendu qu'ayant retenu, par motifs propres et adoptés, que l'employeur apportait la preuve que la seule convention collective applicable au regard de l'activité principale de l'entreprise était celle du commerce de gros de vins, spiritueux et liqueurs, que la convention collective nationale de l'import-export revendiquée par la salariée n'avait jamais été appliquée en tout ou partie dans l'entreprise et que la mention portée sur les bulletins de paie procédait d'une erreur manifeste, la cour d'appel a pu décider que Mme X... ne pouvait prétendre à l'application de cette convention collective."

Cour de Cassation, Chambre Sociale, 31 octobre 2007, Société ALAIN AFFLELOU FRANCHISEUR, Pourvoi n° 06-44031 (Rejet)

Droit du travail - Contrat de travail - Période d’essai - Rupture dépourvue de lien avec les qualités salarié - Rupture abusive.

Lorsque l’employeur utilise la période d'essai à des fins étrangères à l'évaluation des compétences du salarié, la rupture, qui est dépourvue de lien avec les qualités du salarié, est abusive.

"(…) la cour d'appel, appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a constaté que la salariée avait été engagée concomitamment avec trois autres cadres supérieurs par l'intermédiaire du même cabinet de recrutement, que ce recrutement avait été annoncé à la presse en liaison avec la préparation de l'entrée en bourse de la société, que la période d'essai qui avait été renouvelée pour chaque cadre avait été rompue au cours du même mois pour trois d'entre eux et en octobre 2002 pour le quatrième, que les quatre salariés n'avaient pas été remplacés après la réalisation de l'opération boursière en avril 2002 ; qu'en l'état de ces constatations, elle a pu décider, sans avoir à suivre les parties dans le détail de leur argumentation, que l'employeur avait utilisé la période d'essai à des fins étrangères à l'évaluation des compétences de la salariée et que la rupture qui était dépourvue de lien avec ses qualités était abusive ; qu'elle a ainsi légalement justifié sa décision."

Cour de Cassation, Chambre Sociale, 30 octobre 2007, Mme X. c/ Polyclinique de RILLIEUX, Pourvoi n° 06-43455 (Cassation)

Droit du travail - Contrat de travail - Horaire de jour - Horaire de nuit - Modification.

Le passage, même partiel, d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.

Cour de Cassation, Chambre Sociale, 30 octobre 2007, Société CABINET PROCONSULTE et Cie, Pourvoi n° 06-43327 (Rejet)

Droit du travail - Démission en raison de faits que le salarié reproche à son employeur - Licenciement sans cause réelle et sérieuse - Atteinte à l'intégrité physique ou morale.

"(…) d'une part, que lorsque le salarié démissionne en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d'acte et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission, d'autre part, que manque gravement à ses obligations l'employeur qui porte atteinte à l'intégrité physique ou morale de son salarié ;

Et attendu que la cour d'appel a retenu, par motifs propres et adoptés, que les violences physiques relatées par la salariée dans sa lettre de démission étaient établies ; qu'ainsi, sans être tenue d'effectuer une recherche que ses constatations rendaient inopérantes, elle a légalement justifié sa décision."

Cour de Cassation, Chambre Sociale, 25 octobre 2007, M. X. c/ Société SODIFRANCE, Pourvoi n° 06-43201 (Cassation partielle)

Droit du travail - Contrat de travail - Rupture - Inexécution du préavis - Privation de l'usage du véhicule de fonction - Dommages et intérêts.

L’inexécution du préavis ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages du salarié licencié. Dans le cas contraire,  le salarié est en droit d'obtenir une indemnité au titre de la privation de l'usage du véhicule.

"Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en dommages-intérêts pour privation de l'usage d'un véhicule comprenant une partie de la période de préavis, soit du 6 juin au 6 août 2003, l'arrêt retient qu'il a été mis fin de manière légitime à son contrat de travail ;

Attendu, cependant, que l'inexécution du préavis ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si le salarié était en droit d'obtenir une indemnité au titre de la privation de l'usage du véhicule pour la période du 6 juin au 6 août 2003, la cour d'appel a privé sa décision de base légale."

Cour de Cassation, Chambre Sociale, 17 octobre 2007,  M. X. c/ M. Y et ASSEDIC LIMOUSIN POITOU-CHARENTES, Pourvoi n° 06-44.388 (Cassation)

Droit du travail - Contrat de travail - Rupture de la période d'essai - Fin de période d'essai à l'initiative de l'employeur - Rupture verbale - Exigence d’une confirmation écrite - Attestation Assedic - Certificat de travail - Convention collective nationale de la pharmacie d'officine.

Lorsque la convention collective impose l'envoi d'une confirmation écrite de la rupture de la période d'essai, le non-respect de cette formalité rend la rupture irrégulière.

"Attendu que M. X... a été engagé par M. Y... en qualité de pharmacien-adjoint, par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er février 2003 qui prévoyait une période d'essai de trois mois ; que M. Y... a mis fin oralement le 4 mars 2003 à la relation de travail et a remis à M. X... un certificat de travail et une attestation Assedic mentionnant au titre du motif de la rupture du contrat de travail : " fin de période d'essai à l'initiative de l'employeur " ; que M. X... a saisi la juridiction prud'homale en invoquant la rupture abusive de son contrat de travail au cours de la période d'essai et pour réclamer le paiement de dommages-intérêts ;

Attendu que pour juger régulière la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur pendant la période d'essai, l'arrêt énonce que selon la convention collective nationale de la pharmacie d'officine, qui régissait la relation de travail des parties, " la période d'essai est de trois mois maximum. Pendant cette période, le contrat de travail pourra être rompu par l'une ou l'autre des parties sans préavis et indemnité ni application d'une éventuelle clause de non-concurrence. La rupture sera confirmée par écrit " ; que la convention collective applicable exigeait une simple confirmation écrite de la rupture, à laquelle il a été satisfait par la remise de l'attestation Assedic faisant état de la rupture à l'initiative de l'employeur, accompagnée du certificat de travail ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le simple envoi au salarié d'une attestation Assedic, quelles qu'en soient les mentions, ne constitue pas la confirmation écrite par l'employeur de la rupture au cours de la période d'essai, exigée par l'article 5 des dispositions particulières applicables aux salariés cadres de la convention collective nationale de la pharmacie d'officine, la cour d'appel a violé le texte précité."

Cour de Cassation, Chambre Sociale, 10 octobre 2007, M. X. c/ Association OGEC EMMANUEL D'ALZON, Pourvoi n° 06-43816 (Rejet)

Droit du travail - Contrôle et surveillance des salariés - Internet -  Licenciement procédant d’une faute grave.

L'employeur, qui a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, ne peut se constituer contre eux des preuves illicites en mettant en place des moyens de surveillance non préalablement portés à leurs connaissances.

En revanche, le salarié n'est pas fondé à se prévaloir d'une quelconque irrégularité du licenciement résultant d'une faute grave lorsque les faits, non contestés par lui, ont été révélés après une intervention de maintenance sur son poste informatique professionnel impliquant un examen du disque dur.

"(…) si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre des moyens de surveillance non préalablement portés à la connaissance des salariés, et ainsi se constituer contre eux des preuves illicites ; qu'en se bornant à affirmer que les faits qui lui étaient reprochés avaient été découverts à l'occasion d'un nettoyage de son poste informatique qu'il avait sollicité quand il contestait expressément avoir demandé une intervention sur son poste, la cour d'appel, qui n'a aucunement précisé les éléments desquels elle entendait déduire l'existence d'une demande de sa part, n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du nouveau code de procédure civile.

Mais attendu, d'abord, qu'il ne résulte ni de l'arrêt ni des pièces de la procédure que le salarié avait soutenu devant les juges du fond que son licenciement était irrégulier faute pour l'employeur d'avoir mis en œuvre la procédure de licenciement, d'une part après l'expiration du délai prévu par l'article L. 122-44 du code du travail et, d'autre part, en l'absence de deux avertissements écrits préalables ; que le moyen nouveau et mélangé de fait et de droit est irrecevable ;

Et attendu, ensuite, que la cour d'appel, qui a suffisamment motivé sa décision, ayant constaté que la commission paritaire s'était réunie le 4 février 2004 et que les faits, non contestés par le salarié, avaient été révélés après une intervention sur son poste informatique professionnel et l'examen du disque dur, a pu décider que le salarié n'était pas fondé à se prévaloir d'une quelconque irrégularité du licenciement et que le licenciement procédait d'une faute grave ."

Cour de Cassation, Chambre Sociale, 19 septembre 2007, Mme X., Pourvoi n° 05-45605 (Cassation)

Droit du travail - Licenciement - Procédure de licenciement - Lettre de convocation à l'entretien préalable - Vice de procédure - Vice de forme - Droits de la défense - Préjudice indemnisable (Oui).

La lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement doit mentionner la faculté pour le salarié, lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, de se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'Etat dans le département.

La lettre de convocation doit préciser l'adresse de l'Inspection du travail et de la mairie où cette liste est tenue à la disposition des salariés. L'omission d'une de ces adresses constitue une irrégularité de procédure.

"Attendu qu'il résulte de la combinaison des articles L. 122-14 et D. 122-3 du code du travail, que la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement doit mentionner la faculté pour le salarié, lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, de se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'Etat dans le département et préciser l'adresse de l'Inspection du travail et de la mairie où cette liste est tenue à la disposition des salariés ; que l'omission d'une de ces adresses constitue une irrégularité de procédure ;

Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande en dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, l'arrêt attaqué retient que la lettre de convocation à l'entretien préalable qui mentionne la possibilité de l'assistance du salarié, indique que cette liste est consultable à la mairie de Fort-de-France, ou à la direction départementale du travail, ce qui constitue une indication suffisante s'agissant de services dont l'adresse est connue de tous ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la lettre de convocation ne mentionnait pas l'adresse des services où la liste des conseillers pouvait être consultée, ce qui entraînait pour le salarié un préjudice qu'elle devait indemniser par l'attribution d'une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire, conformément à l'article L. 122-14-4 du code du travail, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les textes susvisés."

Cour de Cassation, Chambre Sociale, 25 avril 2007, M. X. c/ Société BIBES, Pourvoi n° 05-45106 (Cassation)

Droit du travail - Contrat de travail - Modification du contrat de travail - Horaires de travail - Refus justifié - Licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La modification des horaires ayant pour effet d'imposer au salarié une pause de 4 heures à la mi-journée et de le priver d'une demi-journée de repos hebdomadaire constitue une modification du contrat de travail qu'il est en droit de refuser.

"Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X., engagé le 30 septembre 1992 en qualité d'aide magasinier par la société Bibes, a été licencié pour faute grave par lettre du 16 septembre 2003, après avoir refusé la modification de ses horaires de travail , ceux-ci étant désormais fixés le lundi de 15 heures à 19 heures et du mardi au samedi de 8 heures à 11 heures et de 15 heures à 19 heures, alors qu'ils s'effectuaient jusqu'alors le lundi de 14 heures à 18 heures, du mardi au vendredi de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures et le samedi de 8 heures à 11 heures ;

Attendu que pour dire le licenciement justifié par une faute grave et débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes tendant au paiement des indemnités de rupture, de rappels de salaires pour la période de la mise à pied et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'à défaut de contractualisation des horaires, leur modification, dès lors qu'elle n'avait pas d'incidence sur la durée totale du travail, et qu'elle intervenait dans le cadre des horaires d'ouverture de l'entreprise afin de répondre aux besoins de la clientèle relevait du pouvoir de direction de l'employeur ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la modification des horaires ayant pour effet d'imposer au salarié une pause de quatre heures à la mi-journée et de le priver d'une demi-journée de repos hebdomadaire constitue une modification du contrat de travail qu'il est en droit de refuser, la cour d'appel a violé les textes susvisés."